Organización y Compromiso

1 04 2017

INTRODUCCIÓN

El clima organizacional influye en la actitud del individuo y del grupo. El compromiso organizacional es un valor personal, del individuo. Por lo que el grado de participación del individuo con el grupo o con la organización, viene determinado no tanto por lo que la organización o el grupo ofrece, que también, sino por lo que el individuo puede hacer por el grupo y por la organización. Kennedy alguna vez dijo que no penséis lo que el Estado puede hacer por vosotros, sino en lo que vosotros podéis hacer por el Estado. Gandhi, en la misma línea, afirmó que seas tú el cambio que quieres para el mundo. Muchas veces pensamos en cambiar las cosas, pero sin cambiarnos a nosotros mismos. Por lo tanto, la actitud del individuo influye en el grupo y en la organización, en su clima organizacional; y no al revés. Toda organización se desvive por tener líderes comprometidos con los factores organizacionales, individuales y grupales a fin de alcanzar los resultados.

ORGANIZACIÓN

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Llámese a una organización “comprometida”, si y sólo si, ejerce las funciones clave de liderazgo. Se lidera con el ejemplo. Una organización no puede exigir a sus grupos e individuos que se comprometan por producir su cuota de resultados, si la propia organización no tiene los resultados previstos. No obstante, si la organización, aunque tenga buenos resultados, es noble advertir que los mismos corresponden a los individuos y a los grupos; esto es, premiar el esfuerzo, y no sólo con una “palmadita” en la espalda. La organización comprometida lidera “mimando” el esfuerzo individual. Otra clase de compromiso de la organización es “velar” por sus individuos. Se habla entonces de que la organización está comprometida con el grupo y con el individuo; sobretodo con el individuo que lidera el proyecto: el compromiso es invisible, pero uno sabe cuándo existe. El compromiso nace en la organización al tiempo que se forma y se mantiene, para poderlo movilizar, tal como vemos a continuación.

A) Formación del compromiso. El sujeto comprometido es esencial para alcanzar cualquier meta que se proponga la organización. Cuanto más alto sea el compromiso individual, más altas son las cuotas de resultados organizacionales. Es necesario recordar que todo individuo tiene la necesidad de comprometerse con las metas de la organización, por lo que dichas metas han de transmitirse en la misma cadena de información y al nivel correspondiente. B) Mantenimiento del compromiso. Una vez formado el compromiso, hay que entrar en acción. La organización, si quiere crecer desde la base, ha de mover al individuo a diferentes “escenarios” de la organización: es la única forma como se mantiene motivado al individuo. Y un individuo motivado no para de crecer. Hay muchas fórmulas motivacionales a nivel de la organización: a) Cercanía de los fundadores con el individuo; b) Agradecimiento genuino de la organización con el esfuerzo individual y grupal; y c) Premiar a  los líderes con resultados. C) Movilización del compromiso. Cuando “mueves” así el compromiso en personas comprometidas, la organización funciona a “velocidad de crucero”, en que toda la maquinaria de la organización funciona a la perfección (Momentum organizacional). Cuantas más sean las personas comprometidas, más grande será el Momentum. Al movilizar líderes comprometidos para que se involucren en un esfuerzo organizacional con objetivos claros, puede sorprendernos y acuñar la consabida frase “nadie dio tanto como aquel que pensó que no lo podía lograr”. Por ende, cuanto más comprometido esté el individuo, más efectivo es cada uno en influenciar a otros. Todo cambia cuando se alcanza una meta con los principios y valores del individuo: el tono de voz, la actitud y la palabra tienen la cohesión y potencial suficiente para poder movilizar a los demás (efecto dominó), pues las personas comprometidas no se rinden y cooperan a un nivel más alto cuando comparten el compromiso, lo que promueve confianza, interés y camaradería, para mantener una carrera a largo tiempo (una profesión no es una carrera de 100 metros, sino una maratón para toda la vida y más).

En definitiva, en fin, un sujeto se compromete con un esfuerzo en un período de tiempo, aprendiendo a ser más eficaz dentro de la eficiencia organizacional. Puede haberlo intentado muchas veces, incluso cometer errores en su búsqueda de una estrategia que funcione, pero una vez que ha aprendido a “pedalear”, nadie le baja del sillín. ¿Y cómo se consigue eso? Subiéndome a la bicicleta.

COMPROMISO

El individuo establece un compromiso emocional de lealtad con la organización, en la medida en que crece a nivel grupal. Hay una motivación implícita que proviene del propio individuo en cuanto capta los estándares normativos (principios y valores grupales; visión, misión y metas organizacionales) establecidos por la organización y su deseo de hacer cosas juntos para el progreso grupal y organizacional.

Podemos diferenciar tres clases de compromiso del individuo: uno, afectivo (deseo, que se traduce en la identificación psicológica del individuo como actitud de colaboración con los valores y la filosofía del grupo y la organización. Dicho deseo expresa una fuerte convicción, aceptación y disposición de ejercer un esfuerzo en beneficio del grupo y de la organización, que incrementan un deseo cada vez más fuerte de permanencia); dos, de continuidad (necesidad, que significa el carácter material del apego; por lo que la continuidad del individuo en la organización o el grupo depende de la percepción que tiene en relación con lo que recibe, los costes personales que ello representa y los costes añadidos de abandono, en función de su estado civil, hijos, edad, tiempo de dedicación en la organización o el grupo, capacitación, nivel educativo y el estado financiero de su bolsillo); y tres, normativo (moral, que se identifica como sentimiento de lealtad a la organización y liderazgo grupal, motivado por presiones de tipo cultural y familiar).

El compromiso del individuo con el grupo y la organización se establece en función de la pasión por la entrega personal, al margen del malestar en su ámbito de influencia o en la organización; así, por ejemplo, si alguna persona del grupo o de la organización “no da la talla”, ello no es óbice o no justifica que la pasión de la entrega personal disminuya. Quiere decirse, que el deterioro del clima laboral no es la prioridad del que se entrega con pasión, sino de ese 25% que no desarrolla su compromiso que representa el doble de los comprometidos. Algo preocupante sí, pero es el trabajar con comprometidos como se hace organización.

Podemos generar esta óptica desde otro punto de vista, si nuestro objetivo es generar apego; esto es, definiendo el compromiso como el nivel de apego con la organización, que determina el grado en que los comprometidos “viven los colores” de la organización, identificándose con su cultura y políticas. Actualmente, a nivel grupal este compromiso está en un 41,2%, mientras que a nivel organizacional es un 30,1%.

¿Qué es lo que hace que los no comprometidos se muevan a la zona de comprometidos? 1) Todo sujeto se mueve por alternativas. Así, si la alternativa que tengo fuera del grupo o de la organización es más fuerte que la de estar dentro de éstos, la salida de la zona de comprometidos es evidente. 2) Todos luchan por un sueño. Si el sueño de la organización o del grupo es más fuerte que el sueño de cada individuo, desmotiva a éste. El sueño ha de venir acompasado con la energía de todos; si no es así, el sueño es para unos pero no para todos y deviene la deserción. 3) Todos queremos algo mejor. Para obtener algo mejor, tengo que mejorar algo en mí. No puedo pedir que el grupo y la organización sean mejores, si yo mismo no mejoro. Sólo se puede mejorar en el día a día, en el trabajo de campo. El liderazgo no se establece por ser el mejor en una determinada área, sino por ser mejor en conjunto; esto es, apoyando tus fortalezas en la fortalezas de los demás y, así, avanzamos como grupo, con un solo paso hacia la meta organizacional. No vale la pena poner metas organizacionales si el individuo no las ejecuta.

En definitiva, en fin, los valores y objetivos pueden divergir a nivel personal, pero confluyen a nivel organizacional y grupal; aunque en éste es más competitivo. Para corregir este extremo, el competitivo, es necesaria la colaboración. Que lo que te una no sea el “contrato” que firmaste, sino tu propio compromiso; ese mismo compromiso que estableces por ser cada día un poco mejor cada vez. Tú eliges lo que te afecta y lo que no a nivel grupal y organizacional, donde el objetivo principal es el principio de libertad. No puedes obligar a un individuo a hacer lo que no quiere hacer; así que no pierdas más tiempo; y alcanza tus objetivos y supéralos hacia un nuevo objetivo cada vez mayor que el anterior (compromiso de gestión, mediante el diseño, la negociación y la evaluación).

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CONCLUSIONES

  1. Compromiso organizacional es el grado en que un individuo se identifica con una organización en particular, en cuanto a visión, misión y metas, y deseo de mantener su relación con ella.
  2. Podemos definir el compromiso como el nivel de apego psicológico con la organización.
  3.  El compromiso se ejerce como vínculo de lealtad, por el que permanece en la organización.
  4. El compromiso organizacional requiere un valor personal, grupal y organizacional para mantener cohesionados los principios y valores que les instituyen, pero también, todo cuanto une, basado en fortalezas.
  5. El compromiso se refleja en el grado de satisfacción del individuo respecto a la organización y al grupo, lo que produce éxito organizacional, que se refleja en una implicación intelectual y emocional.
  6. El grado de participación de los grupos e individuos en la organización mide el nivel de compromiso, en forma de relación de sentirse orgullosos de pertenecer a la organización.
  7. Lo que hace que los individuos sean comprometidos son los grupos de trabajo.
  8. Hay algunos factores que incrementan el compromiso personal y grupal hacia la organización: el liderazgo personal y organizacional, el trabajo de campo, el estado emocional y el acompañamiento hacia las conquista de metas nuevas que parecían inalcanzables.
  9. La organización no se identifica con el individuo, sino que es el individuo el que se identifica con la organización: cada individuo que entra en la organización se adapta al Sistema Organizacional; y no es la organización la que se adapta a cada individuo. Sería un caos si la organización tuviese que adaptarse a cada persona, porque los individuos son seres emocionales y la organización tiene un solo latir; mientras que los individuos, por el mero hecho de serlos, cada uno de ellos expresa una emoción distinta incluso ante un mismo hecho y unas mismas circunstancias dadas.
  10. El individuo tiene un papel crucial en el clima organizacional. La organización está constituida por personas o individuos. Sin individuos no hay organización.

Desde el respeto hacia el respeto, ¡un cordialísimo saludo para a todos y para todas!

Marintalero

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One response

1 04 2017
209.000 GRACIAS!! | Coaching Instantáneo Autoayuda ®

[…] Siempre hemos pensado que el ambiente organizacional ejerce una influencia directa sobre los individuos y grupos de trabajo, pero es al revés: es la actitud del individuo ante la organización y los grupos de trabajo, la que determina los resultados de los grupos y la organización, tal como se desprende de este artículo. […]

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